ORET TRAGSATEC

Cientos de miles de trabajadores españoles han participado hoy, día 7, en la Jornada Mundial por el Trabajo Decente, convocada a nivel internacional por la CSI, y en España por CCOO, UGT y USO, contra la directiva de tiempo de trabajo y las sentencias del Tribunal Superior de Justicia de la UE que favorecen el dumping laboral.

Entre los actos, asambleas paros y concentraciones cabe destacar la de los trabajadores del GRUPO PUIG, dedicado a la fabricación y distribución de artículos de cosmética y perfumería que han realizado asambleas en los centros de trabajo de Catalunya y Madrid. La plantilla tiene 1.200 trabajadores.

En Andalucía el 80% de la plantilla de la empresa INDRA, de Sevilla, ha parado 5 minutos, a las 11,00 horas, concentrándose a la puerta del centro de trabajo y los trabajadores de INDUYCO, también en Sevilla, que han celebrado una asamblea a la hora del bocadillo, y a las 12,00h, miles de trabajadores han participado en las asambleas celebradas convocadas para leer el manifiesto por el trabajo decente.

En Catalunya un buen número de empresas de diferentes sectores, especialmente medianas y grandes, han realizado paros de entre 5 y 15 minutos a las 12 del mediodía, donde se ha leído el manifiesto de la jornada, destacando el Aeropuerto de Barcelona, el Ayuntamiento de Manresa, Sabadell o Tarrasa, Himmel de Capellades, los Consejos Comarcales de Lleida y de Osona, TV3, Catalunya Radio (donde ha intervenido el secretario general de CCOO de Catalunya, Joan Coscubiela), Rober Bosch de Lliça de Munt, Repsol de Tarragona e ITALCO, entre otros. La manifestación de las 18,30 en Barcelona contará con la presencia de los trabajadores de Frigo, afectados de un Expediente de Regulación de Empleo para 268 trabajadores.

En Castilla y León, cientos de trabajadores se han concentrado en las delegaciones del gobierno de todas las capitales. Avila, Burgos, León. Palencia, Salamanca, Segovia, Soria, Valladolid y Zamora. Convocados por la Federación de Industrias Textiles, Químicas y Afines, Fiteqa-CCOO, se han realizado concentraciones de delegados ante la sede de los empresarios FAE, la sede de la patronal, CECALE, la Federación de Empresarios Leoneses y la Federación de Empresarios Segovianos.

En Euskadi, el secretario general de CCOO, José Onaindi, ha participado en la concentración de ½ hora, en Bilbao, celebrada a las 11,00 h, en la Plaza Circular. Cientos de trabajadores han participado también en las concentraciones de las 11,00 horas en Donosti y Gasteiz.

En Galicia, en la empresa INDITEX, de 1.343 trabadores, han celebrado asambleas en los centros de trabajo, así como los de la empresa STL Galicia, de 600 trabajadores, y los de Adolfo Domínguez de Orense, también con 600 trabajadores.

En Murcia, destacan la participación en las asambleas celebradas en las empresas del sector químico, Liwe Española, Laboratorios Grifols, Linasa y Kinsy, y en la empresa Curtido.

En Madrid, el secretario general de CCOO, José María Fidalgo, y el secretario de Acción Sindical de UGT, Toni Ferrer, han intervenido ante cerca de 400 trabajadores de la empresa INDUYCO del sector textil, en la media hora del bocadillo.

En el País Valenciá, el secretario general de CCOO, Joan Xifre, ha intervenido, a las 9 h, en la concentración y lectura de manifiesto frente a la empresa Vossloh de Albuixech- Valencia. Destacan, entre otras, las concentraciones del Banco de Valencia y del Centro Cultural El Teular- Concentaina y en Alcoi, y las adhesiones a esta Jornada de más de 25 comités de empresa de ayuntamientos, asociaciones, universidades y ONGs. Por la tarde, se celebran concentraciones en Valencia, Alicante y Castellón.

En Palma de Mallorca mas de 400 trabajadores han participado en la asamblea conjunta de CCOO y UGT que se ha celebrado en el Teatro Municipal de Palma.

En la Rioja, los trabajadores de Gas Natural han parado 10 minutos y han recogido firmas en varios puntos de la capital, Logroño, contra la directiva de Tiempo de Trabajo.


CCOO

El consejero de Empleo, Antonio Fernández, destacó hoy que el Registro de Empresas Contratistas y Subcontratistas de la Construcción de Andalucía (REA) hará que se conviertan hasta 2010 en indefinidos 24.000 trabajadores eventuales del sector de la construcción, ya que la nueva ley establece un tope mínimo del 30% de plantilla estable para poder realizar trabajos en la construcción.

Asimismo, en rueda de prensa, Fernández señaló que las empresas del sector deben registrarse en el REA como requisito obligatorio a partir del 26 de agosto para poder desarrollar su trabajo. Asimismo, 485 empresas ya han solicitado su inscripción, 80 ya están inscritas y seis han sido rechazadas.

Andalucía ha sido la primera comunidad autónoma que ha puesto en marcha este registro obligatorio tanto de forma presencial como telemática, y el consejero de Empleo subrayó que "nuevamente la Junta se sitúa a la vanguardia del territorio nacional en medidas que favorecen la seguridad y la calidad en el empleo".

Tanto la oficina virtual que permite realizar el trámite por Internet como el registro presencial, que se puede realizar en las ocho delegaciones provinciales de Empleo, están operativos desde el 23 de junio, y sólo otras tres comunidades autónomas --Cataluña, Madrid y La Rioja-- han desarrollado una aplicación informática propia como ha hecho la Consejería de Empleo, que ha invertido 154.000 euros en esta web y ha dotado con diez técnicos específicos la atención para el registro.

Además, Empleo ha puesto a disposición de los empresarios un servicio 'on line' de atención de consultas, que igualmente pueden realizarse por vía telefónica en el 900 85 12 12. Esta línea de colaboración ciudadana en materia de prevención de riesgos laborales que en el último mes recibió 353 consultas sobre el registro.

Fernández recordó que la nueva ley que regula la subcontratación supone "un hito muy relevante" para mejorar la seguridad laboral de las empresas subcontratistas, ya que deberán acreditar que disponen de una organización productiva propia, cuentan con medios materiales y personales, han formado a sus trabajadores en prevención de riesgos y disponen de un sistema preventivo, lo que "evitará intermediarios innecesarios en el sector y subcontrataciones irregulares".

Asimismo, el consejero apuntó que la nueva ley establece una horquilla de entre 2.046 euros y 40.985 euros de sanción grave para aquellas empresas que incumplan su acreditación en el registro, cuantía que aumenta con una horquilla de entre 40.986 euros y 819.780 euros para los casos de trabajos que implican riesgos especiales. La Inspección de Trabajo se asegurará de que las empresas de la construcción estén acreditadas, con una previsión de 19.000 actuaciones para este año.

Las solicitudes de inscripción deberán dirigirse y serán tramitadas por las delegaciones provinciales de Empleo correspondiente al territorio donde radique el domicilio de la empresa, que también emitirán, si así se solicita, las certificaciones de dichas inscripciones.

La tramitación telemática de las solicitudes de inscripción, se realizará a través de la web la Consejería de Empleo y para realizar los tramites, los usuarios deben disponer de un certificado digital, reconocido por la plataforma @firma y registrarse en el sistema REA. También en la citada dirección se pueden obtener los impresos y rellenarlos para ser presentados en el registro de las delegaciones provinciales de forma presencial.

Europa Press

La ’flexiguridad’ que fomenta la UE promete el paraíso en la tierra, movilidad entre empleos y paro generoso - Pero el sistema se asienta sobre impuestos muy altos y no es trasladable a España

El inglés es un idioma camaleónico, en el que es frecuente pegar trozos de palabras para dar nombre a nuevos fenómenos y multiplicar así su popularidad. Spanglish, brunch (mezcla de breakfast, desayuno, y lunch, almuerzo) o Bollywood son hallazgos que han saltado todas las fronteras. En los salones políticos y académicos ha hecho fortuna en los últimos años otro de esos frankenstein lingüísticos: flexicurity. O, en su trasplante sin anestesia al español, flexiguridad. Simboliza la pretensión de Bruselas de diseñar políticas que contenten a un tiempo a empresarios (flexibilidad) y a trabajadores (seguridad), el anhelo de responder al embate de la globalización sin perder las señas de identidad del modelo social europeo. ¿Demasiado idílico?

La estrategia, apoyada en los logros de algunos países, recibió la bendición de los Veintisiete en diciembre, una declaración de buenas intenciones de sindicatos y patronal europeos e, incluso, la adhesión del PSOE y el PP, en una llamativa excepción a su duro enfrentamiento electoral. Pero la decisión de la UE de permitir la ampliación de la semana laboral hasta las 60 horas ha roto el hechizo. Las enmiendas de la militancia socialista para que se elimine la apuesta por la flexiguridad en la ponencia del próximo congreso del PSOE es buen termómetro de que la desconfianza aumenta. Los críticos creen que bajo los buenos propósitos se esconde un intento de ganar competitividad a costa de derechos laborales.

La flexiguridad se define en muchos casos a partir de Dinamarca, el mejor ejemplo de que lo que en otros países se cree incompatible puede mezclarse con éxito. Vanessa Alsina es una estudiante barcelonesa de 25 años que ha enlazado contratos temporales en un supermercado o en un aeropuerto. Hasta aquí nada extraño. Pero Vanessa, como sus compañeros universitarios, recibe cada mes unos 600 euros sólo por estudiar. O mejor dicho, 4.500 coronas danesas. Ahora trabaja a tiempo parcial en un banco internacional de inversiones en Copenhague, algo que tiene mucho más que ver con el máster en estudios asiáticos que cursa. "Conseguir este empleo es complicado, pero otros trabajos no, todo son facilidades", explica.

Dinamarca no es sólo el país de la UE con menor tasa de paro (2,7%), sino también en el que más se cambia de empleo -un 30% de los trabajadores lo hace cada año-. A los empresarios daneses despedir les sale gratis (en casi todos los casos sólo se exige un aviso tres meses antes). Y los parados daneses reciben un generoso subsidio (90% del salario durante cuatro años, con un tope de 2.000 euros al mes). "Lo mejor de la situación danesa es que los ciudadanos tienen mucha confianza en cómo funciona su mercado laboral y que no temen a los cambios de empleo", mantiene Ton Wilthagen, profesor de la Universidad de Tilburg, en Holanda.

Wilthagen forma parte del grupo de expertos de la Comisión Europea para impulsar esta estrategia y es uno de los principales teóricos de la flexiguridad. "Lo llamemos como lo llamemos, lo que necesitamos en Europa es fortalecer las capacidades de personas y empresas para afrontar de forma adecuada las presiones de la globalización, el cambio tecnológico y el envejecimiento", defiende.

Sólo un 3% de los daneses sitúan el paro como una de sus tres principales preocupaciones, un porcentaje que en España ronda el 40%. Más del 70% de los daneses creen que es bueno cambiar de trabajo con frecuencia, el doble que en la vecina Alemania. Pero hay otras muchas piezas en el mecano danés. Vanessa da más pistas: "Los daneses tienen hijos en la Universidad, no es raro ser padre con 25 años". A los estudiantes que son padres les doblan el subsidio, el permiso de maternidad supera las 50 semanas (16 en España); y la red de guarderías garantiza la atención a los bebés desde los seis meses.

La inmensa mayoría de los parados daneses logra trabajo en pocos meses. No sólo se benefician de un potente sistema de intermediación, sino también del rédito de continuos cursos de formación mientras trabajan: viven en el país avanzado que más gasta en políticas de empleo (4,3% de su PIB). "Dinamarca tiene los impuestos más elevados de Europa, que les permite, además de subsidios de paro generosos, un gasto social equivalente al 30% del PIB, ¿España está dispuesta a hacer esa revolución?", pregunta Antonio Lettieri, presidente del Centro Internacional de Estudios Sociales, en Roma. A tenor de las estadísticas, la respuesta sólo puede ser negativa. España es uno de los países desarrollados con menor presión fiscal (36,7% del PIB).

"Mis investigaciones sugieren que el modelo danés puede no ser apropiado para países con altas tasas de desempleo, déficit público o bajos impuestos", explica Jianping Zhou, economista del Fondo Monetario Internacional (FMI). Zhou destaca el atractivo de la estrategia de flexiguridad para los políticos europeos: "Permitiría plantear reformas muy necesarias sin provocar la oposición inmediata de los sindicatos".

Pero el analista del FMI sostiene que el coste económico de elevar el subsidio de desempleo o de financiar las políticas de formación a niveles daneses sería insostenible para las cuentas públicas españolas. La única opción, aunque muy improbable vistos los discursos políticos de PSOE y PP, sería un alza notable de impuestos. Zhou la descarta porque su primer efecto sería retraer la actividad económica. "La flexiguridad en España sólo tendría sentido si primero se desarrolla la parte de la flexibilidad, se rebaja el paro y sube la productividad, para luego introducir aspectos de seguridad laboral poco a poco", sostiene.

"En Europa ya hay suficiente flexibilidad, el riesgo está en la precariedad, que reduce la productividad y deteriora las condiciones de vida", rebate Lettieri, antiguo sindicalista. El mensaje que el analista del FMI lanza sin ambages es, precisamente, lo que más temen los sindicatos españoles. "Cualquier cambio normativo para facilitar el despido tiene efectos inmediatos y ciertos, mientras que las políticas para mejorar la formación y la intermediación son de largo plazo", indica Lola Liceras, secretaria de Empleo de Comisiones Obreras, que da por hecho que ningún Gobierno subirá la prestación por desempleo. "A diferencia de las pensiones, eso tiene mala prensa".

"Podemos hablar de cómo organizar el trabajo, de movilidad geográfica o funcional, si eso tiene contrapartidas de formación, de conciliación familiar, y siempre en la negociación colectiva", aclara Liceras. "No vamos a pasar es por desregular más la contratación o abaratar el despido, lo que hay que hacer en España es reducir la flexibilidad externa", remacha Toni Ferrer, secretario de Acción Sindical de UGT.

Ferrer hace referencia a uno de los rasgos más distintivos del mercado laboral español: la alta proporción de trabajadores (más de un 30%) con contratos temporales. Aquí los mileuristas son legión y la posibilidad de optar a algún tipo de formación casi nula. "Para un tercio de los trabajadores en España el despido ya es gratis", recalca el dirigente de UGT. Y recuerda que la Comisión Europea también incluye como ejemplo de flexiguridad el acuerdo del Gobierno español con sindicatos y patronal para ampliar la subvención a las empresas que transformasen contratos temporales en fijos. Una buena muestra de lo anchas que tiene las espaldas esta estrategia.

"Es un concepto resbaladizo, con el que se retoman cosas de las que ya se hablaban en los noventa", concede Manuel Sanchís, profesor de Economía Aplicada en la Universidad de Valencia. Sanchís, funcionario en excedencia de la Comisión Europea, participó en aquellos debates. "Lo mejor de la idea actual es que la Comisión ha optado por una coordinación suave, recoge las mejores prácticas para que sirvan de ejemplo, no impone ninguna fórmula", explica Sanchís.

Además del modelo danés y el acuerdo español, entre esas prácticas ejemplarizantes la Comisión incluye medidas tan diversas como la ley holandesa de 1999 que limitó el uso consecutivo de contratos temporales o la norma checa que recorta ayudas si no se busca trabajo de forma activa.

"Cada país tiene que encontrar su solución, en España quizá se pueda dotar con más dinero la prestación de desempleo a cambio de reducir el tiempo de cobro. Y desde luego hacer formación en el puesto de trabajo, que aquí apenas se hace. En Finlandia apostaron por eso y luego salen cosas como Nokia. La idea es mejorar las habilidades para tener más opciones", abunda.

"La formación es vital, es lo que hace libre al trabajador", añade Francisco Aranda, presidente de la agrupación de empresas de trabajo temporal (Agett). "Todo debe hacerse como resultado del diálogo social, pero tenemos que adaptar el mercado laboral, si no el tren de la globalización nos va a coger", afirma.

"La globalización se puede hacer de muchas maneras, ésta sólo busca la degradación de los derechos de los trabajadores", replica Antonio Baylos, catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Castilla-La Mancha. Para Baylos la flexiguridad "pone el centro de gravedad en la rebaja de las garantías del despido". Y la decisión de ampliar la semana laboral a 60 horas o las sentencias que permiten a las empresas de la UE pagar a trabajadores de Europa del Este según los convenios de sus países de origen, es "una muestra de la deriva de la Comisión en este debate".

"Es muy difícil equilibrar flexibilidad y seguridad cuando los salarios son tan bajos y hay una temporalidad tan alta", mantiene Faustino González, catedrático de Sociología de la Universidad Autónoma de Barcelona. González rescata de la idea el empeño de destinar más dinero a la formación y crear sistemas de intermediación públicos más potentes. Y da nuevas razones para relativizar las comparaciones. Dinamarca saca ventaja también en diálogo social: los sindicatos y la patronal daneses firmaron en 1899 el primer convenio colectivo del mundo; el 80% de los trabajadores está afiliado a algún sindicato (en España, no llega al 15%).

A González también le escaman las última decisiones de Bruselas. "Al dejar la opción de llegar a 60 horas semanales a una decisión del trabajador y la empresa se debilita la perspectiva colectiva. ¿Qué poder de negociación tiene un empleado solo ante la sugerencia de que trabaje 60 horas? La empresa siempre le podrá recordar que en la puerta tiene mucha gente que querría su puesto".

En unos días, un grupo de altos funcionarios se reunirá en España con el Gobierno y los agentes sociales para analizar los avances en esta estrategia de flexibilizar el mercado de trabajo y dar más seguridad a los trabajadores. Pero este frankenstein ahijado por el lenguaje burocrático de Bruselas tiene problemas de credibilidad. "Como diría un castizo, sorber y soplar a la vez no puede ser", sintetiza Ferrer. "No está claro si lo que se quiere extender es el modelo danés o el modelo británico, que incentiva la disponibilidad a trabajar con bajos subsidios y despidos baratos", cuestiona González. Una idea que suena marciana en Copenhague. "Aquí, en la típica conversación de bar, se quejan de que los impuestos son muy altos. Pero los daneses están muy orgullosos de su sistema: viajan mucho y comparan", concluye Vanessa.

ALEJANDRO BOLAÑOS
El Pais

Un 27% de los contratos está bonificado, el otro 4% corresponde a contratos para el fomento de la contratación indefinida. Mientras, el 69% restante corresponde a contratos indefinidos ordinarios.

El 31% de los contratos laborales firmados entre enero y mayo de 2008, lo que supone un total de 165.000, tiene estímulos para la estabilidad, según un análisis elaborado por la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal y el Centro de Predicción Económica de la Universidad Autónoma de Madrid (Ceprede).

En concreto, el informe señala que un 27% de los contratos está bonificado y que el otro 4% corresponde a contratos para el fomento de la contratación indefinida. Mientras, el 69% restante corresponde a contratos indefinidos ordinarios.

El plan extraordinario de bonificaciones a la conversión de empleo temporal en fijo, que permaneció en vigor desde mediados de 2006 hasta enero de 2007, consistía en que los contratos temporales suscritos con anterioridad al 1 de junio de 2006 que se transformaran en indefinidos recibirían bonificaciones anuales durante tres ejercicios.

Por su parte, el contrato para el fomento de la contratación indefinida permite una indemnización por despido improcedente inferior a la del contrato indefinido ordinario, con 33 días por año trabajado en lugar de 45.

Del análisis se desprende que las características de ambos tipos de contratos -las bonificaciones, en un caso, y la indemnización por despido de 33 días, en el otro- provocan una reducción de la temporalidad "en el horizonte inmediato".

Además, permiten prologar la estabilidad "vinculada a la bonificación" y generan un "efecto positivo" en los colectivos más desfavorecidos, como las mujeres, los mayores de 45, los jóvenes y los minusválidos, que tienen rebajas específicas.

El informe calcula que, por ejemplo, una compañía que suscribe un contrato indefinido bonificado con una mujer desempleada, que cuenta con un salario de entre 800 y 1.000 euros mensuales, logra un ahorro aproximado equivalente al sueldo de un mes de esa trabajadora.

No obstante, el estudio advierte de que la estabilidad no está asegurada a largo plazo y asegura que ésa es una variable que "depende más" de la formación continua y de futuros estímulos.

"PUNTO CRÍTICO" PARA LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA BONIFICADA.

Respecto al "punto crítico" en el que a una empresa le puede dejar de interesar la modalidad de contratación indefinida bonificada frente a la ordinaria, el informe señala que es a partir del mes 49 desde que se inicia el contrato cuando las probabilidades de durabilidad de un trabajador con contrato bonificado se equiparan a las de aquel que tiene un contrato indefinido. Hasta ese momento, la cantidad que la compañía tenía que dotar para hacer frente al despido se cubría "prácticamente" con la bonificación de la cuota empresarial y los doce días menos por año trabajado de ahorro en la indemnización.

Europa Press

La sucesión de contratos de trabajo temporales con el mismo empleado es una cuestión muy controvertida y especialmente relevante cuando el empresario decide finalizar la relación laboral. El Tribunal Supremo, en una reciente sentencia de 17 de diciembre deL 2007, clarifica los efectos de la sucesión de contratos con respecto a la antigüedad

En muchas ocasiones, la flexibilidad laboral que buscan los empresarios supone que se formalicen varios y sucesivos contratos temporales con el mismo trabajador. En estas situaciones, cuando el empresario decide extinguir definitivamente la relación laboral, es habitual que se susciten conflictos judiciales para determinar la antigüedad que debe computarse para el cálculo de eventuales indemnizaciones.

Con carácter general, el empresario computa la antigüedad del último contrato temporal y el trabajador considera que la antigüedad debe ser la del primer contrato. Esta diferencia de criterio puede tener un impacto muy considerable en el cálculo de la indemnización cuando se suceden varios contratos temporales.

INTERRUPCIÓN DE 20 DÍAS

Ante esta situación, el criterio jurisprudencial mayoritario consideraba interrumpida la cadena de contratación cuando entre un contrato y el siguiente mediaban más de 20 días hábiles. Este criterio se fundamenta en que, cuando se extingue un contrato temporal, si el trabajador considera que la decisión del empresario no se ajusta a derecho, dispone de 20 días hábiles para impugnar la decisión y reclamar por despido improcedente.

En el contexto de las cadenas de contrataciones sucesivas, si se produjo alguna interrupción superior a los 20 días hábiles, se podía defender que la relación laboral anterior a la interrupción quedó definitiva y válidamente extinguida, por cuanto el trabajador no interpuso ninguna reclamación contra la rescisión del contrato y, por tanto, la antigüedad por computar sería la del nuevo contrato temporal formalizado tras la interrupción. Este criterio, sin duda, debía valorarse en cada caso concreto y en algunos supuestos (por ejemplo en las interrupciones de contratos temporales coincidentes con el periodo vacacional) dejaba de aplicarse. Sin embargo, y salvo situaciones fraudulentas, sí era un parámetro seguido en sus resoluciones por la mayoría de los tribunales.

El Alto Tribunal, en la sentencia de 17 de diciembre del 2007 dictada en unificación de doctrina, entra a valorar este criterio y concluye que, con independencia de que la interrupción entre contrato y contrato supere o no los 20 días, lo relevante es determinar si existe una unidad del vínculo contractual.

En el caso analizado, si bien existían interrupciones superiores a los 20 días, el Alto Tribunal considera que la relación laboral era la misma desde el principio, que existía una "unidad esencial del vínculo laboral" y, por tanto, determina que la antigüedad por computar es la correspondiente al primero de los contratos laborales.

En la sentencia indicada se reitera que la existencia de documentos de saldo y finiquito suscritos por el trabajador ante la extinción de cada contrato temporal no desvirtúa la continuidad de la relación laboral y, por tanto, no puede ser invocada por el empresario para interrumpir la cadena de contratación.

Javier Arazuri - GARRIGUES, ABOGADOS Y AS. TRIBUTARIOS
La Vanguardia

Desde el Comité de Formación del Comité de Empresa (Madrid) se ha lanzado un curso sobre "Fundamentos y Utilización Práctica de los Receptores GPS en trabajos de campo". La propuesta se ha presentado a la Dirección y ha sido aprobada con lo cuál necesitamos en breve vuestra colaboración para cubrir las plazas.

Es necesario cubrir 15 plazas, así que todos aquellos que estéis interesados en estos cursos y que lo necesitéis para el desempeño de vuestro trabajo, os pedimos que nos lo hagáis llegar a través de algún enlace sindical o de correo del comité: comitettec@walla.com

Los datos necesarios son:

- Nombre y apellidos

- Área de la que dependes

-Explícanos tu interés en este curso y para qué lo utilizarías.

Necesitamos esta información, con fecha límite de entrega el 23 de febrero.

 Aprovechamos para pediros también vuestra colaboración con propuestas de nuevos cursos que estiméis necesarios o imprescindibles.

Gracias por vuestra colaboración