Después de varías sentencias algo contradictorias sobre este tema, esta semana ha salido una que revierte la situación a favor de los trabajadores,  y nos sitúa al concepto original del Estatuto de los Trabajadores con respecto a las Vacaciones y Baja por enfermedad.

Gracias a un recurso presentado por el sindicato UGT de Madrid, y tomando el artículo publicado por la Sección Sindical de CC.OO. de El Corte Inglés, (de donde surgió el año pasado la polémica de este derecho, al conseguir ganar la empresa una sentencia a favor de sus interes) , el Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de los trabajadores a disfrutar de todos los días programados para sus vacaciones y a que no se les descuente ninguno si durante el periodo de descanso cayeran enfermos o sufrieran incapacidad temporal.

http://www.elpais.com/articulo/economia/baja/laboral/vacaciones/cuenta/descanso/elpepieco/20090807elpepieco_3/Tes

Diego Carrasco

(Copyright Paloma Aranda duki@hotmail.es) Publicado en http://www.negocios.com

La Inspección de Trabajo ha dictado la Circular 69/2009, que ha cogido por sorpresa a las empresas porque cambia el criterio para sancionar el acoso laboral. De entrada, multiplica por cinco las multas a las empresas por este tipo de conductas, ya que han pasado de 187.515 euros a 819.780 euros. En segundo lugar, esta modificación se justifica porque el acoso laboral, en la Circular 34/2003, constituía una infracción en el ámbito de las relaciones laborales, es decir, un atentado contra la dignidad del trabajador o un caso de discriminación en algunos supuestos. Ahora, según la Circular 69/2009, el acoso laboral es una infracción en materia de prevención de riesgos laborales, lo que supone una multitudinaria multa para la empresa.

“Esta modificación de Trabajo ha sembrado inquietud en las compañías porque desconocen que su riesgo se ha

cuadruplicado”, ha manifestado a LA GACETA María Eugenia Guzmán, abogada del departamento de Laboral de Cuatrecasas Gonçalves Pereira. En este sentido, “no es justo que criterios de la Administración Pública, que tienen en la práctica la capacidad de modificar la normativa vigente, sean desconocidos por los ciudadanos, pues se les genera una clara y manifiesta indefensión”, afirma Guzmán.

El motivo principal del cambio de criterio, según la Circular 69/2009, reside en la mayor relevancia que ha adquirido el riesgo psicosocial, que es el resultante de la interacción entre los trabajadores y la organización de la empresa. Sus principales manifestaciones son el estrés laboral y la violencia en el trabajo. Para ello, la Inspección de Trabajo incorpora como novedad la obligación para todas las empresas de incluir entre sus actuaciones preventivas la realización de estudios psicosociales.

Para María Eugenia Guzmán, “esta decisión va más allá de lo expresamente previsto en la normativa aplicable, que si bien exige expresamente amplia documentación preventiva como evaluaciones de riesgos y planes de prevención, no impone en ningún precepto el estudio psicosocial”.

Así las cosas, basta que una empresa no tenga realizado un estudio psicosocial (la mayoría de las compañías no cuentan con él) y un trabajador denuncie ante la Inspección que padece estrés porque se siente hostigado, para que aquella pueda recibir una sanción que quiebre sus presupuestos. Para mayor inri, la suculenta multa de la Inspección es una de las múltiples responsabilidades que pueden derivarse de un acoso en vía penal (prisión), civil (indemnizaciones por daños y perjuicios) y recargo de prestaciones. Además, el trabajador puede acudir a un juzgado social para conseguir una resolución de contrato por incumplimiento contractual de la empresa y así obtener una indemnización de 45 días de salario por año más una indemnización adicional por violación de un derecho fundamental. “Lo sorprendente es que la empresa puede incurrir en lo anterior simplemente por no prevenir”, enfatiza Guzmán.

Consecuencias del cambio

Respecto a las principales consecuencias de este cambio de criterio de la Inspección de Trabajo, Belén Lavandera, abogada del área de Laboral de Cuatrecasas Gonçalves Pereira, señala que “se van a multiplicar las denuncias por acoso, especialmente como arma de negociación por los trabajadores no acosados, pero sí insatisfechos con su puesto de trabajo en la empresa”. Esta experta laboralista explica que “hasta ahora se interponía una demanda ante el juez para para presionar de forma eficaz a la compañía y negociar así una salida con una alta indemnización. Ahora, puede ser más efectivo anunciar a la entidad su intención de denunciar ante la Inspección de Trabajo, con el alto riesgo de que la empresa reciba una exorbitada multa”.

En consecuencia, ¿qué debe hacer una compañía para evitar incurrir en estos riesgos? La respuesta, según la abogada Guzmán, es “la obligación de tener un código de prevención de acoso y un protocolo de actuaciones para el caso de denuncia o indicio de acoso. Además, hay que hacer estudios psicosociales periódicos e incluir dentro de la vigilancia de la salud de los trabajadores el aspecto psicológico”. Ambas abogadas creen que “es un arma arrojadiza para la empresa”.

Gracias a la información de varios compañeros hemos podido detectar que la Dirección está aplicando de manera unilateral una interpretación del Permiso Retribuído de ‘Visita médico’ en la que no estamos de acuerdo.

Si vamos a la intranet y vemos la información que aparece en el documento ‘Ayuda – Clase de solicitudes-‘en el apartado ‘Solicitud/Justificación de incidencias’:

Visita médico

Justificación del tiempo necesario para la asistencia a consulta médica, asi como para la realización de pruebas médicas. Se considera permiso retribuido la asistencia del trabajador a consulta de médicos públicos y privados que se produzcan en jornada obligatoria.

Ha aparecido una coletilla en la que los Representante de los Trabajadores no estamos de acuerdo y ya expusimos en el Acta nº 31 del ORET, cuando se trató el tema de igualdad de condiciones al Convenio Tragsa, a la que el ORET manifiesta su total oposición y estudia la posibilidad de denuncia a Tragsatec, aunque previamente intentaremos corregir esta anomalía con la nueva dirección de Recursos Humanos, pues consideramos que damos un paso atrás en la conciliación laboral y sobre los derechos ya adquiridos.

 Ya se está aplicando, para la dirección sólo cuentan las horas de consulta al médico público o privado en jornada obligatoria, es decir, de 9:30 a 13:45, con lo cual si vais en otro horario tendréis que recuperar las horas.

Nos está costando mucho alcanzar logros para una mayor conciliación laboral y no por eso vamos a ceder en los derechos que ya hemos adquirido, como es el carácter retributivo de las Visitas médicas como se estaba realizando hasta ahora. Si hemos logrado tener  ‘Flexibilidad horaria’ es por la necesidad de conciliar un horario laboral que dificulta recoger a los hijos en sus colegíos o guarderías a una hora exacta al colegio, o poder llega a las citas con sus profesores y educadores; y no puede estirarse tanto la jornada flexible para asumir un compromiso, las visitas médicas, que ya estaba recogido anteriormente. A lo que puede dar lugar es a forzar a muchos padres a acogerse a la Jornada Reducida, que irónicamente, siendo un derecho social también está mal visto por la Dirección de la Empresa, y quién se acoge a este derecho ‘paga sus consecuencias’; o cambiar el horario del médico al turno de la mañana.

Por último recordaros, que ya aparece en el apartado de ‘Ayuda –Clase solicitudes-‘ mencionado el texto que hace referencia al nuevo Permiso Retribuido que se aplica desde marzo de este año 2009:

Visita Medico Familiar

Ausencia dentro de la jornada para acudir a la consulta medico familiar. El acompañamiento a médico de hijos menores de edad y familiares dependientes, cuando se realice en jornada obligatoria, se considerará permiso retribuido. Deberá presentarse justificación que constará del certificado médico de la visita donde conste la hora, fotocopia del libro de familia y en el caso del familiar dependiente el certificado oficial.

En su contenido se incluyen importantes medidas sobre: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y desarrollo profesional, retribución y formación.

El pasado 12 de Mayo, la Sección Sindical de Comfía-CC.OO firmó el Plan de Igualdad Pelayo con una vigencia hasta el 31/12/2013.

Este Plan de Igualdad es un gran avance para conseguir mejoras necesarias en todos los aspectos detectados en el diagnóstico previo, mediante el desarrollo y aplicación de las medidas y acciones positivas que contiene, cuya finalidad es lograr en Pelayo la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, eliminar la discriminación por razón de sexo y conseguir que la igualdad y los derechos de conciliación formen parte de la cultura empresarial en todos los niveles de su organización.

En su contenido se incluyen importantes medidas sobre: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y desarrollo profesional, retribución y formación, tendentes todas ellas a proteger a las personas del colectivo de género menos favorecido en busca del equilibrio e igualdad.

Como medida destacable, está el compromiso de analizar y estudiar la Clasificación Profesional de la plantilla para definir los puestos técnicamente, cuestión ésta que llevamos planteando mucho tiempo y que aprovechando la vertiente de igualdad, vamos a poder conseguirlo.

Además, existe el compromiso de analizar detalladamente el sistema retributivo (fijo y variable) a fin de detectar posibles desviaciones y establecer las correspondientes medidas correctoras, potenciando el aumento de la retribución en las mujeres, especialmente en los segmentos detectados en el diagnóstico previo como más desfavorecidos al existir mayores diferencias salariales respecto a los hombres.

También se incorporan medidas de comunicación para favorecer la eliminación del lenguaje sexista, la consolidación de las actuales medidas de conciliación y beneficios sociales junto con acciones para mejorarlas en el futuro y el compromiso de establecer un protocolo de actuación para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En el próximo mes de junio se creará la Comisión de Igualdad para desarrollar todos los contenidos y evaluar su implantación en la empresa, en los plazos establecidos.

En la realización de este trabajo hemos conseguido un gran nivel de satisfacción porque se han incorporado la mayoría de nuestras propuestas y aportaciones al Plan, alcanzando finalmente el acuerdo gracias al clima de colaboración y diálogo de las partes.

Queremos destacar, además, la importancia de la negociación colectiva para la defensa de los derechos y la mejora de las condiciones laborales que se pueden llevar a cabo, principalmente, gracias a la representación sindical.

Sección sindical de Comfia-CCOO en Pelayo

Desde el 3 de marzo de este año, como resultado de las negociaciones realizadas con la empresa, el acompañamiento  al médico de hijos menores de edad y familiares dependientes será un permiso retribuído durante el tramo horario de jornada obligatoria.

Los detalles podéis consultarlo en breve cuando el acta se publique en la intranet y que volveremos a publicarlo en este blog. Se trata de un nuevo paso que hemos podido conseguir en la convergencia real con TRAGSA, además de dar un paso más en la política de conciliación que queremos implantar en la empresa.

ESTADO DEL CUMPLIMIENTO DURANTE EL 2008 DEL ACUERDO DE ESTABILIDAD LABORAL 2008-2012

El miércoles 4 de febrero, hubo una reunión para contrastar el grado del cumplimiento del Acuerdo y cerrar su aplicación para el año 2008, lo que no se pudo realizar porque la Dirección  no nos aportó previamente los datos necesarios, y los mostrados en la reunión eran insuficientes. Con los datos recabados por la representación social y los que posteriormente aportó la dirección, tenemos que decir que para el Año 2008, el Acuerdo no se ha cumplido, si en alcanzar los porcentajes mínimos acordados, pero no en cuanto a los criterios de aplicación para realizar las transformaciones de contratos eventuales en indefinidos. Ya os hemos contado en las últimas asambleas informativas que realizamos, en algunos centros, en diciembre, que lo más difícil no es llegar a un acuerdo, sino hacerlo cumplir, y en ello estamos.

El día 4 de marzo les hemos presentado nuestras discrepancias y estamos a la espera de su corrección, en caso de no ser satisfactorias, iremos a la Inspección de Trabajo, dependiente del Ministerio de Trabajo e Inmigración,  y seguidamente, si no obtenemos un cambio de actitud por parte de la dirección,  volveremos a salir a la  calle.

Las discrepancias son

Nosotr@s pensamos que en un momento actual de crisis económica, y que, como siempre, y sin comerlo ni beberlo, acabamos por pagar l@s trabajador@s, en la que el paro es uno de los efectos más directos y perniciosos, es necesario avanzar hacia una mayor estabilidad en el empleo. Esto, en una empresa pública como TRAGSATEC, es fundamental, ya que parte de la solución desde el Gobierno es un cambio de actitud del empresariado, hay que predicar con el ejemplo. Ya que tenemos un acuerdo en este sentido, lo más práctico es cumplir con el mismo.

La dirección debe entender que ya no estamos en los tiempos en los que bastaba con alargar y dilatar todas las decisiones para que al final cayeran en saco roto sin más. Nos ha costado mucho conseguir este acuerdo y vamos a hacerlo cumplir.

Mientras tanto los que estiméis que pronto no os van a renovar el contrato  y  os deberían haber hecho indefinidos ya, según Ley 43 /2006 (ley o decreto Caldera), poneros en contacto con nosotros para aconsejaros lo que debéis hacer. Desde luego consideramos que la mejor forma de hacer valer vuestros derechos es con la afiliación en CC.OO, y cuanto más lo demoréis, las soluciones son más complicadas o inviables.

Con el objetivo de poner en marcha medidas concretas sobre la conciliación de la vida laboral y familiar, los 'populares' propondrán solicitar al Ejecutivo a que promueva acuerdos con los agentes sociales para impulsar la jornada continua, incentivar eltrabajo a tiempo parcial, horarios flexibles, "en línea conlas prácticas habituales de los países avanzados".

La Comisión de Educación Política Social y Deporte del Congreso de los Diputados debatirá este martes 24 de febrero una proposición no de ley del Grupo Popular en la que insta al Gobierno a que, en el marco del Estatuto de los Trabajadores, se garantice el derecho de los padres que trabajan o estudian a tener garantizada una plaza en escuelas infantiles o guarderías para sus hijos menores de tres años.

Con el objetivo de poner en marcha medidas concretas sobre la conciliación de la vida laboral y familiar, los 'populares' propondrán solicitar al Ejecutivo a que promueva acuerdos con los agentes sociales para impulsar la jornada continua, incentivar eltrabajo a tiempo parcial, horarios flexibles, "en línea conlas prácticas habituales de los países avanzados".

Según esta formación, la conciliación de la vida familiar y laboral supone "un claro incentivo" para que las mujeres se incorporen o permanezcan en el mercado de trabajo sin que tenganque renunciar a la maternidad ni a la familia. "El trabajo no puede ser un obstáculo para que la mujer pueda llevar a cabo su derecho a la maternidad".

Sobre la Ley por la que se establece la deducción por nacimiento o adopción en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) y la prestación económica de pago único de la Seguridad Social por nacimiento de hijo o adopción, aprobada la pasada Legislatura, los 'populares' recuerdan que en su disposición adicional cuarta se establecía que el Gobierno tenía que impulsar políticas tendentes a desarrollar la escolarización de cero a tres años. Sin embargo, el PP dice que "nuevamente, se incumple por parte del Ejecutivo una Ley aprobada, sin que se hayan desarrollado las políticas necesarias para que la escolarización de cero a tres años sea un hecho".

Expansion

Hasta ahora las empresas siempre habían considerado que el permiso de lactancia es único, y por tanto es el mismo para partos individuales o múltiples. Pero hay una sentencia de la Audiencia Nacional que establece que el permiso de lactancia, con independencia de que se opte por su disfrute diario o acumulado, habrá de ser por cada hijo, aunque no lo regule de manera expresa el convenio. Eso quiere decir que si una persona acumulaba sus 14 días de permiso, en caso de tener gemelos podrá disfrutar de 28 días, aunque nuestro convenio no lo recoja así.

La sentencia, nº 56/2008 de la Sala de lo Social, resuelve la demanda presentada por CCOO y otras fuerzas sindicales contra la Asociación Española de Grandes Almacenes, que defendían que si no se doblaba el número de semanas de baja por maternidad, tampoco se debía doblar los días de permiso de lactancia.

Con esta sentencia firme, cualquier persona con parto múltiple podrá disfrutar del permiso, ya sea acumulado o diario, multiplicado por el número de hijos habidos.

Adjuntamos la sentencia, por si quieres consultarla, es algo larga (6 páginas) pero muy interesante.

Pinchar aquí:

Página nº 1

Página nº 2

Página nº 3

Página nº 4

Página nº 5

Página nº 6

EFE

El Comité de Empresa de Tragsatec de Madrid ha presentado en el Registro de la Consejería de Sanidad de la Comunidad de Madrid una SOLICITUD  “Pidiendo la mejora y adecuación de vías, así como de accesibilidad, a las empresas de la zona”.

Gracias a la petición de un grupo de compañeros con dificultades físicas, comentaron a un miembro del comité los problemas que se encontraban a la hora de acceder a las oficinas donde desempeñan su labor profesional, Valentín Beato (Madrid), con gran número de barreras físicas que hacen una aventura el llegar a dichas oficinas, manejando una silla de ruedas o muletas, empezando por salir de la boca del metro que no tiene ascensores ni escaleras mecánicas en su último tramo.

En la primera reunión del Comité de Empresa de esta legislatura (30/06/08) se expuso la posibilidad de realizar una solicitud a Metro de Madrid, Ayuntamiento de Madrid y Comunidad de Madrid, para la ejecución de medidas que incluyan la instalación de ascensores en las estaciones de Metro de Suances (y otras estaciones próximas), la identificación y eliminación de obstáculos y barreras de acceso en las vías públicas de la zona de calles: Valentín Beato, Miguel Yuste, Albasanz, Julián Camarillo, Santa Leonor, etc.

Para apoyar esta petición se decidió recoger firmas a lo largo de este periodo, amparándonos en el Artículo 29 de la Constitución Española que garantiza que “Todos los españoles tendrán el derecho de petición individual y colectiva, por escrito, en la forma y con los efectos que determine la ley”.

La petición de firmas alega que considerando la actual legislación, donde  reconoce y obliga al Estado, a fin de que las personas con discapacidad puedan vivir en forma independiente y participar plenamente en todos los aspectos de la vida, a adoptar las medidas pertinentes para asegurar el acceso de las mismas, en igualdad de condiciones que las demás al entorno físico, el transporte, la información y las comunicaciones, y a otros servicios e instalaciones abiertos al público o de uso público, tanto en zonas urbanas como rurales.

Seguiremos informando

Las empresas a las que sus trabajadoras imputen discriminación por razón de sexo tendrán que acreditar que las medidas tomadas no eran discriminatorias, según una novedosa sentencia de un juzgado de lo social de Madrid.

El juez ha ordenado la readmisión de una trabajadora despedida en periodo de prueba con todos los requisitos formales, pero que se encontraba en estado de gestación.

La sentencia del juez de lo social número 31 de Madrid, Ricardo Bodas, considera nulo el despido de la trabajadora de una empresa de manufacturas químicas. En aplicación de la Ley de Igualdad, el magistrado considera "discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad".

La empresa alegó que la trabajadora no había desarrollado adecuadamente sus funciones dado que "no leía los protocolos" ni "pesaba adecuadamente los productos", lo que constituía una "clara manifestación de mala fe, ya que el pesaje de los medicamentos era esencial" y "se le había advertido reiteradamente de por su actuación". Alegó además que no hubo despido, sino extinción del contrato por no superación del periodo de prueba y negó que el móvil fuera el embarazo, dado que en alguna ocasión había contratado a trabajadoras embarazadas.

Sin embargo, el magistrado explica que el artículo 8 de la Ley de Igualdad considera "discriminación directa" todo "trato desfavorable" a las embarazadas. Y el artículo 13 de la misma ley prevé que en las demandas que se fundamenten en discriminación por razón de sexo, "corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad".

El juez pasa a examinar si la empresa acreditó que su actuación no tuvo nada que ver con el embarazo de la trabajadora, y llega a la conclusión de que no fue así. Aunque es cierto que la empresa en alguna ocasión contrató a una embarazada, también considera probado que la demandante "cumplió escrupulosamente con los cometidos de su puesto de trabajo". "Si incumplió grave y reiteradamente sus obligaciones profesionales, no se entiende porqué se le permitió trabajar hasta cinco días antes del vencimiento de su periodo de prueba", razona el magistrado.

JULIO M. LÁZARO
El Pais

Renault se convertirá en una de las primeras empresas que implante un plan de igualdad, tal y como obliga la ley a todas las compañías con más de 250 empleados.

Las negociaciones de la empresa con los sindicatos comenzarán el 29 de septiembre, pero las dos organizaciones sindicales mayoritarias ya han elaborado su borrador en el que se pide que las mamás que den a luz tengan un mes más de baja por maternidad. Es decir, 20 semanas, en lugar de las 16 que contempla la ley.

Además, las embarazadas podrán elegir turno de trabajo y la empresa se comprometerá a colocarlas en un puesto más adecuado a su nueva situación.

De la misma forma se las facilitará a las mujeres en estado el acceso al aparcamiento en el interior de la fábrica, para que no tengan que moverse en exceso.

Los padres

Los sindicatos también quieren que Renault vaya más allá de lo que manda la ley en el Permiso de Paternidad. En vez de 15 días, los nuevos padres podrán disfrutar de sus bebés durante 18 jornadas. O lo que es lo mismo, en vez de 26 medios días podrían cogerse hasta 36.

Asimismo, en los casos en los que la madre no trabaje, CC OO y UGT pretenden que los padres puedan disfrutar dos meses de la baja por maternidad.

La ley permite repartir este permiso entre los dos progenitores una vez se hayan cumplido las primeras semanas tras el parto, pero sólo cuando la madre tenga un empleo.

Violencia de género

La ley de igualdad también exige que las empresas tomen medidas especiales para los casos en los que las mujeres sufran violencia de género o acoso sexual.

Las organizaciones sindicales pretenden que si la víctima de violencia lo necesita se la trasladará de sede laboral y cuando tenga que abandonar su vivienda habitual se la ayude a pagar el alquiler de una casa durante medio año.

Acoso sexual

Cuando se produzca un caso de acoso sexual en cualquiera de las fábricas de Renault, la empresa se compromete a separar de inmediato al denunciante y al denunciado hasta que haya una resolución judicial.

Hay 850 empleadas, un 9% del total, según los datos de la empresa.

¿Cuántas mujeres trabajan?

En Renault España trabajan 9.411 personas (a 8 de abril) de las que 7.929 lo hacen en Valladolid y Palencia. Hay 850 empleadas, un 9% del total, según los datos de la empresa.

20 Minutos

La sentencia "reafirma y amplía" otro derecho legal recientemente consagrado por la vigente Ley de Igualdad en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, hasta ahora limitado a la negociación colectiva o a un acuerdo con la empresa.

Una sentencia de un juzgado de Santander, promovida por una demanda de la asesoría jurídica de UGT, ha reconocido el derecho de una trabajadora de la limpieza de Castro Urdiales a fijar el horario de su jornada laboral por conciliación de su vida laboral y familiar sin tener que reducirla y aunque nada se disponga al respecto en el convenio colectivo de su sector ni en un acuerdo específico con su empresa.

Según precisa el departamento de la Mujer de UGT en Cantabria, sindicato cuya asesoría jurídica ha promovido la demanda, la sentencia, contra la que no cabe interponer recurso según la magistrada encargada del caso, amplía el derecho estipulado por el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, a que un trabajador o trabajadora fije su horario laboral cuando éste se reduce por la guarda legal de un hijo.

De hecho la sentencia del Juzgado de lo Social 2 de Santander "reafirma y amplía" otro derecho legal recientemente consagrado por la vigente Ley de Igualdad en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, hasta ahora limitado a la negociación colectiva o a un acuerdo con la empresa.

El mencionado artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores estipula el derecho a adaptar la distribución y la duración de la jornada laboral por causa de la conciliación de la vida laboral y familiar si así lo estipula la negociación colectiva o un acuerdo con la empresa, aunque en el caso de la trabajadora de Castro Urdiales no se dé ninguno de estos dos requisitos, ya que el convenio colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Cantabria no lo estipula.

En este sentido, el fallo judicial precisa que "el hecho de que en el vigente convenio colectivo (el de Limpieza de Cantabria) nada se haya dispuesto no puede enervar la aplicación de un derecho que surge directamente de la Ley".

"Interpretación"
El departamento de la Mujer de UGT celebra que el Juzgado de lo Social de Santander dicte en su sentencia "una interpretación más amplia de los nuevos derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores a instancias de la Ley de Igualdad", tal y como hizo recientemente en el mismo sentido otro tribunal de lo social de Murcia.

La sentencia estima una demanda del sindicato UGT en nombre de una trabajadora de Urbaser, empresa concesionaria del servicio de limpieza de los polideportivos Pachi Torre, Peru Zaballa, la Oficina de Multas de Castro Urdiales y el campo de fútbol de Mioño.

La demandante alegaba, entre otros motivos, la incompatibilidad de su propio horario de trabajo y el de su marido, trabajador del Instituto Municipal de Deportes de Castro Urdiales, para llevar a su hijo al colegio San Martín de Campijo, donde está matriculado en un curso escolar de 9,30 a 13 horas y de 15 a 16,30 horas.

De hecho, subraya la asesoría jurídica de UGT, la "trabajadora sólo pidió comenzar su jornada laboral a las 10 horas para poder atender las necesidades de su hijo, dejando a voluntad de la empresa la distribución de la jornada y el lugar de trabajo".

La empresa rechazó la solicitud de la trabajadora de iniciar su jornada laboral a partir de las 10 horas, y no de 7 a 10 horas como hasta ahora, porque ese horario era incompatible con el del Polideportivo Pachi Torre, que abre sus puertas al público a la misma hora reclamada por la demandante.

Por el contrario, la sentencia del Juzgado de lo Social estima la demanda de UGT porque "la petición de la trabajadora no es desmedidamente gravosa para la empresa ni incide de forma grave o perjudicial para la organización de la actividad empresarial".

El fallo judicial recuerda que Urbaser no es sólo la adjudicataria de la limpieza del Polideportivo Pachi Torre sino de más centros de trabajo de Castro Urdiales, a algunos de los cuales ya estaba asignada de hecho la trabajadora, por lo que "puede prestar servicios en otro centro".

"No se trata de que el nuevo horario incomode la planificación empresarial, se trata de que el nuevo horario, cumpliendo su finalidad de guarde, no sea desmedidamente gravoso para la empresa", asevera la sentencia.

Expansion

Los planes de igualdad son ya una realidad en algunas empresas. Este es un breve análisis de los primeros planes firmados en nuestro país, con sus aciertos y carencias.

14-07-2008 - EL LENTO goteo de planes de igualdad firmados, tras la entrada en vigor de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, evidencia la dificultad que conlleva su negociación de acuerdo a los principios en ella establecidos.

Ya en los Criterios para la Negociación Colectiva de 2007 de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, reproducidos con mayor o menor amplitud por sus diferentes organizaciones federales y territoriales, se incluían indicaciones muy precisas sobre el modo de abordar la negociación de los planes de igualdad conforme al mandato legal.

Tras año y medio de trabajo sindical, la valoración de lo avanzado en esta materia es claramente positiva, a pesar de que el número de planes de igualdad de empresa firmados durante este periodo pueda parecer una cifra excesivamente corta como para sentirse satisfecho.

Sin embargo, si tenemos en cuenta algunos de los aspectos que condicionan este resultado es más fácil comprender la exigüidad de la cifra y el valor de lo logrado.

En primer lugar, de acuerdo a la ley, la obligación de negociar planes de igualdad: “Será de aplicación en la negociación subsiguiente a la primera denuncia del convenio que se produzca a partir de la entrada en vigor de la misma”, es decir después del 23 de marzo de 2007, y puesto que la inmensa mayoría de los convenios negociados durante el pasado año habían sido denunciados con anterioridad, hemos de entender que lo avanzado en 2007 es fruto del impulso que la ley ha dado a la materia, pero también del buen hacer en el proceso de negociación.

De los planes de empresa acordados, tres(1) se firmaron durante el 2007, la prontitud en estos acuerdos se debió en buena medida a que eran empresas que contaban con pactos previos sobre igualdad de oportunidades.

De los firmados en estos primeros meses del 2008, dos corresponden a empresas vinculadas a convenios sectoriales
de ámbito estatal; sin embargo, mientras una de ellas(2) comparte con las anteriores la anticipación voluntaria; en la segunda(3) la negociación se inició hace más de dos años en respuesta a las resoluciones de las inspecciones de trabajo que, tras comprobar las denuncias de las secciones sindicales de Comisiones Obreras por discriminación hacia las mujeres, instó a la empresa a la adopción de medidas para su corrección.

Los otros tres planes de igualdad firmados corresponden a dos empresas con convenio colectivo propio: Elcogás que, con menos de 250 personas de plantilla no estaba legalmente obligada a ello y Endesa, única empresa que, tras negociar el plan simultáneamente al convenio, lo ha incluido en el texto del mismo; por último, en Plataforma Europa (Grupo Inditex), con acuerdo de empresa, optaron por iniciar la negociación nada más aprobarse la ley de igualdad.

Algunas carencias Todos estos planes se han firmado tras la realización de un diagnóstico de situación, aunque no en todos los casos con el mismo grado de exhaustividad ni de consenso; y responden a la definición legal de “conjunto de medidas”, si bien también se advierten claras diferencias tanto en relación a la amplitud de materias tratadas como en el nivel de compromiso que implican las medidas. Prácticamente todos ellos incluyen declaraciones de principios; medidas para la prevencióny/o tratamiento del acoso sexual y del acoso por razón de sexo; regulación de los derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia de género; medidas de conciliación; y alguna medida de información, comunicación y/o sensibilización.

Las carencias más significativas se refieren a la falta de objetivos concretos que impliquen un compromiso medible y evaluable para, por ejemplo, atajar las diferencias salariales entre sexos, romper la segregación ocupacional, incentivar la contratación, promoción y formación de las trabajadoras, etc. Y, por otra parte, tampoco suelen incluir un calendario de desarrollo de las medidas pactadas.

En segundo lugar, la ley de igualdad incluye como requisito previo a la elaboración del plan de igualdad, la realización de un diagnóstico de situación. Requerimiento que implica la necesidad de un trabajo, más o menos prolongado en el tiempo, que dilata un proceso de negociación en el que actualmente se encuentran inmersas un buen número de empresas, como General Motors, Altadis, Bimbo, Alcampo, Almirall, Carrefour, Mapfre, y un etcétera bastante largo.

En tercer lugar, hay que subrayar que son muchas las empresas en las que se han firmado acuerdos de compromiso para la negociación de planes de igualdad, unos dentro del convenio colectivo (Renfe Operadora, Adif, Freixenet, John Deere Ibérica, por citar algunas) y otros al margen de textos convencionales como en el Banco Sabadell.

Finalmente, es importante destacar que un número relativamente importante de convenios sectoriales incluyen la obligatoriedad de negociar planes de igualdad en las empresas por ellos afectadas, en algunos casos extendiendo esta exigencia a empresas con plantillas inferiores a las 250 personas( 4); y algunos contemplan, además, el compromiso de desarrollar planes de igualdad sectoriales(5).

Esmeralda Sanz es socióloga y trabaja en la Secretaria Confederal de la Mujer de Comisiones Obreras.

     (1) Rural Servicios Informáticos; Banco Santander y Banesto.

     (2) Mutualia.

     (3) El Corte Inglés.

     (4) Transporte de viajeros por carretera de Palencia;

     (5) Industrias transformadoras de plásticos de Valencia.

     (6) Industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para el comercio exclusivista de los mismos materiales; Empaquetado de plátanos de la provincia de Las Palmas.

Revista Trabajadora Secretaria de la Mujer CC OO

La Sala Primera del Tribunal Constitucional ha concedido el amparo a una trabajadora cuyo contrato no fue renovado durante el tiempo que estuvo de baja por su embarazo al considerarlo una discriminación por "razón de sexo".

10-07-2008 - En su sentencia, dictada el pasado 23 de junio, el Constitucional reconoce el derecho fundamental de la trabajadora a no ser discriminada por razón de sexo y declara firme la sentencia que resolvió su cese como despido nulo, por discriminatorio, dictada el 30 de marzo de 2004 por el Juzgado de lo Social número 8 de Sevilla.

A su vez, el TC declara nulo el fallo del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 5 de noviembre de 2004, que resolvió el recurso de súplica presentado por el ayuntamiento contra la anterior sentencia y concluyó que la administración no tenía obligación de volver a contratarla por haber justificado "suficientemente" su decisión.

La sentencia del Constitucional, de la que ha sido ponente el magistrado Javier Delgado Barrio, señala que el ayuntamiento "sólo justificó su decisión porque el contratos estaba extinguido" y no ha acreditado la existencia de una causa "fundada" y "real" que permita destruir la apariencia discriminatoria creada y "alcanzar la necesaria convicción de que su decisión fue ajena a todo propósito atentatorio del derecho fundamental".

María P. C. era trabajadora social en el ayuntamiento de Bormujos (Sevilla) desde el 23 de marzo de 2000 con contratos por obra o servicios determinados que, bien eran a tiempo completo o a tiempo parcial.

Su último contrato, de un año de duración, lo firmó el 1 de enero de 2003. En principio, era un contrato de obra, y nueve meses más tarde pasó a ser a tiempo completo.

Durante ese año la trabajadora estuvo de baja en dos ocasiones por problemas relacionados con su embarazo. Primero los meses de junio y julio, y más tarde desde el 15 de septiembre hasta el 24 de enero de 2004, esto es, un día antes del parto.

El ayuntamiento, por su parte, le comunicó pocas fechas antes de que finalizara el año que su contrato iba a finalizar el 31 de diciembre de 2003 y que en noviembre habían contratado a otra persona para cubrir una plaza de trabajadora social.

Así, los magistrados recuerdan que si bien la trabajadora había sido contratada para obra o servicios hasta diciembre de 2003 también sido contratada mediante acuerdos idénticos desde marzo de 2000.

También subrayan que mientras la empleada estaba de baja por una causa directamente relacionada con su embarazo, el ayuntamiento contrató a otra persona para realizar la misma actividad.

Además, recalcan el hecho de que la trabajadora diera a luz el 25 de enero de 2004, fecha en que comenzó su descanso por maternidad, la empresa no volvió a contratarla, a diferencia de los años anteriores.

Europa Press

La mujer, moza de almacén en la comunidad de Murcia, había pedido a su empresa cambiar el turno partido que tenía por el de mañana para poder encargarse así del cuidado de sus hijos.

Un juez ha reconocido el derecho de una madre trabajadora a elegir el horario de su jornada laboral para poder compatibilizar su vida profesional con la familiar. La mujer, moza de almacén en la comunidad de Murcia, había pedido a su empresa cambiar el turno partido que tenía por el de mañana para poder encargarse así del cuidado de sus hijos. La trabajadora, madre de dos menores de tres años y ocho meses, prestaba sus servicios en la compañía de 8.00 a 13.30 horas y de 16.00 a 19.00 horas. Pero ante la imposibilidad de coordinar la vida laboral y familiar solicitó a la firma mantener su jornada ordinaria con el horario de trabajo de lunes a viernes en turno de mañana de 6.00 a 14.30 horas. Lo lo hizo amparándose en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Se da la circunstancia de que en el centro trabajan un total de 58 personas y que existen tres turnos continuos, repartidos en mañana, tarde y noche, o en jornada partida, tal y como ha venido desarrollando la empleada su actividad, con el fin de apoyar al resto. Pero la solicitud le fue denegada, lo que motivó la demanda frente a la empresa. Tras la celebración del juicio, el juez encargado estimó que se había producido «una discriminación indirecta por razón de sexo, máxime cuando la negativa imposibilita que se puedan hacer coincidir el horario de trabajo y el de las guarderías». Por ello, ha dictado una sentencia en la que se reconoce el derecho de la trabajadora a realizar una jornada laboral en el turno de mañana de 6.00 a 14.30 horas. El sindicato UGT, que es el que ha llevado el caso de esta empleada a los tribunales, explicó que el derecho a jornada reducida por guarda legal reconocido en el artículo 37.5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores está destinado a «proteger no solo la vida laboral y familiar sino también el cumplimiento de los deberes derivados de la patria potestad y para el propio interés de los menores».

Según esta disposición, la concreción horaria en la reducción de jornada por guarda legal es un derecho de los trabajadores, algo que según el sindicato, «debe interpretarse en sentido amplio, aplicable no solo cuando se pide la reducción de jornada, sino también cuando se demanda la modificación de los turnos de trabajo». Además la organización sindical añade que la facultad de determinar el horario «se concede por ley en primer lugar a los trabajadores, al ser estos los únicos capacitados para saber cuál es el período más idóneo para cumplir con sus obligaciones familiares».

Prácticas discriminatorias

Según Pepa Olmos, secretaria de Coordinación Institucional y Jurídica de UGT Región de Murcia, que ha defendido a la mujer, se trata de la primera sentencia en este sentido de la que se tiene conocimiento desde la entrada en vigor de la Ley de Igualdad. El sindicato celebró ayer el fallo porque supone una forma de terminar con las prácticas discriminatorias.

La Voz de Galicia

Vuelve a obtener una segunda victoria judicial que viene a confirmar una indemnización de más de 9.000 euros en la que se incluye un resarcimiento económico por daños y perjuicios.

22-05-2008 - La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia ha ratificado una sentencia dictada en primera instancia en Cádiz en diciembre de 2006, que declaraba despido nulo la baja laboral firmada por una dependienta de una tienda de todo a cien de la capital, que fue obligada a rescindir su relación contractual con el empresario al enterarse éste que se había quedado embarazada. El TSJA coincide, como el juzgado de lo Social nº 1, en tildar esa acción de discriminatoria.

La demandante, representada por el abogado Martín José García Sánchez, vuelve a obtener una segunda victoria judicial que viene a confirmar una indemnización de más de 9.000 euros en la que se incluye un resarcimiento económico por daños y perjuicios. Al declararse el despido nulo, la empleada tiene la potestad de elegir la readmisión o la extinción de su contrato, que fue finalmente la opción por la que se inclinó la demandante. Las dos sentencias critican duramente no sólo la forma en que fue despedida la empleada sino que el motivo real estuviera en su estado de gestación, lo que conlleva a juicio del TSJA un plus de discriminación que va en contra de leyes de reciente cuño como la que defiende la conciliación laboral y familiar del año 1999. La dependienta llevaba desde agosto de 2001 trabajando en un comercio de la calle Trille con un contrato fijo. En ambos fallos judiciales se hace constar que nunca tuvo problemas con el empresario hasta que en julio de 2006 le comunica a su jefe que estaba embarazada.

Acto de conciliación

En el relato de hechos probados se explica como el 15 de julio el empresario la obliga a firmar una baja voluntaria. La demandante accede a plasmar su firma porque en caso contrario la denunciaría por haber robado productos de la tienda, «advirtiéndole que podría dormir en el calabozo y que le buscaría la ruina», citan ambas sentencias. Pese a firmar la baja, días después era denunciada por vender un objeto a un precio inferior, pero fue absuelta.

En el acto de conciliación previo a la demanda laboral, el empresario negó que existiera un despido y le reclamó que se incorporara al día siguiente. Pero cuando la trabajadora quiso presentar su baja médica por un cuadro de ansiedad, que generó con posterioridad en una amenaza de aborto, el empresario dio la orden de no coger ninguna documentación suya. Días después era despedida por no acudir a su puesto.

La Voz Digital

Las razones: la falta de oferta y publicidad de estos productos, el prejuicio negativo sobre la compatibilización de rentabilidad y compromiso social, y la ausencia de políticas públicas de fomento
(*ISR=Inversión Socialmente Responsable)

24-04-2008 -
Sin embargo, Santander Asset Management es optimista: "podemos estar ante el momento de despegue de la industria", señala un experto

El secretario general del Grupo Parlamentario Socialista, Ramón Jáuregui, alertó hoy de la "inexistencia" de una cultura de inversión socialmente responsable (ISR) en España, mientras que la de RSC "está avanzando como en ningún país europeo". Las razones: la falta de oferta y publicidad de estos productos, el prejuicio negativo sobre la compatibilización de rentabilidad y compromiso social, y la ausencia de políticas públicas de fomento.

Así lo explicó esta mañana Jáuregui en el marco de las III Jornadas de ISR en España organizadas hoy en la Casa de América de Madrid por Santander, Economistas Sin Fronteras (EsF) y la Fundación Pablo VI, donde recordó que las empresas "son un aliado fundamental para una sociedad mejor", un "agente definitorio clave de la sociedad que queremos".

"La falta de oferta de estos productos, a veces se ve agravada por la falta de comunicación o publicidad de éstos, y a ello se suma la idea preconcebida de la falta de rentabilidad y la falta de impulso por parte de la Administración", insistió Jáuregui --que estuvo acompañado en la mesa de debate por representantes del Observatorio de RSC (OBRSC), FTSE4Good Ibex, Santander y EsF--.

A su juicio, el deseo de todos los que están interesados en la RSC o en la ISR es que "no sea un castillo de naipes destruido porque no se materializan las exigencias en RSC en decisiones reales". Y es que, los consumidores e inversores "no somos tan exigentes como debiéramos", dijo, asegurando que "nuestra capacidad de impacto en el mercado es enorme y hay que saber utilizarla". La ISR es, a su juicio, "una forma de legitimar el sistema capitalista, de darle credibilidad".

Entre sus propuestas o recomendaciones dirigidas a las Administraciones públicas, Jáuregui enumeró la introducción de criterios de ISR en sus propias inversiones y el desarrollo de un papel facilitador y promotor que asegure la transparencia --que los gestores de fondos informen de si gestionan sus fondos según criterios de ISR-- y estimular ésta con políticas fiscales beneficiosas, algo de lo que, reconoció, el ministro de Economía, Pedro Solbes, "no es muy partidario".

Por su parte, el sector financiero "puede estimular la creación de nuevos productos de este tipo, para responder así a una demanda insatisfecha", mejorar la gestión ética de los productos ISR en materia de calidad y transparencia y hacer mayores esfuerzos en publicitar y comunicar su existencia, porque, muchas veces, "olvida ofrecérselos a sus clientes".

Jáuregui expuso también consejos para los medios de comunicación: que se mejore la información sobre estos fondos --cuando los inversores buscan referencias en los medios no las encuentran--, y que la información sea más objetiva y más crítica, no sólo en materia de ISR, sino también de RSC. Una última idea, ésta dirigida a todos los asistentes: "los fondos ISR son rentables y además, socialmente útiles", concluyó.

'DEBERES' POR HACER.

Por su parte, el representante de Santander Asset Management, David García Rubio, reconoció, tras las ponencias de sus acompañantes de mesa, que se llevaba "muchos deberes para hacer", aunque se mostró optimista en relación a la evolución de la ISR en España como demuestran algunos de los datos que aportó: en el año 2000 existían 15 productos de este tipo disponibles en nuestro país --13 de ellos mixtos--, y según cifras de 2007, éstos suman ya 30, justo el doble.

Actualmente, "la gama de productos es más amplia y más variada" y ahora, son el doble las entidades que los ofrecen --20 respecto del año 2007, cuando sólo eran 11--. Además, la cuota de patrimonio, que en el año 2000 era del 0,12%, ascendió en 2007 al 0,49%.

"La oferta es más dinámica y adaptada al inversor y los productos garantizan el éxito financiero y comercial", recalcó. A esto se suma que los fondos incorporan comités de expertos para el análisis ISR de las inversiones o usan índices ISR como referencia para la gestión.

"Podemos estar ante el momento de despegue de la industria", aseveró el representante de Santander Asset Management, que recordó que se han creado 13 nuevos fondos en los últimos tres años: y ya no existen sólo fondos; también hay carteras enteras y hasta planes de pensiones individuales y de empleo.

E.Press

Los horarios laborales en España deberán ser "más racionales" y adaptarse a los que siguen los trabajadores en el resto de países de la Unión Europea, según explicó ayer el presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, Ignasi Buqueras, que previó "cambios sustanciales" en 2010.

 En declaraciones a Europa Press tras una conferencia en la sede del sindicato Usoc en Barcelona, Buqueras apostó por acabar con el mito de que en España "siempre ha sido así" o que la situación se corresponde con el "clima mediterráneo", puesto que añadió que otros países como Italia o Grecia no viven esta situación.

Así, el presidente de la asociación recordó que estas jornadas laborales más largas en España que en el resto de Europa tienen su origen en el siglo pasado (a partir de los años 40), cuando la gente se acogía al pluriempleo por motivos de subsistencia. "Antes de esta situación, los horarios eran parecidos a los europeos", insistió.

Buqueras abogó por acabar con los horarios que llevan a los españoles a empezar su jornada "a una hora parecida al resto de Europa" pero que se dilata "bastante más" por la tarde. "Se ha de llegar a interiorizar que no por estar más horas se es más productivo", remachó.

Algunas de las consecuencias que explicó el presidente de la comisión pasan por "el agotamiento físico y el descenso en la eficiencia". Además, sostuvo que la cultura de la excelencia en el trabajo no va unida al tiempo sino a la productividad.

Estas conclusiones se presentarán en la tercera edición del Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios en España, que se celebrará el 18 y 19 de noviembre en Tarragona con la colaboración del Govern de la Generalitat.

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios de Trabajo incluye a 108 instituciones y entidades. Además, el Gobierno central, once comunidades autónomas y universidades están representadas.

El 52,17% de los españoles cree que sus empresas prefieren contratar a otro tipo de empleados que no estén en esa situación familiar, frente al 38% de la media europea.

Una encuesta realizada en toda Europa por la Web de empleo Monster.es acerca de si las empresas dan facilidades para las madres que quieren volver a la empresa tras el embarazo, revela que para la gran mayoría de los trabajadores españoles no es así. Es más, el 68% de ellos opina que las empresas no facilitan esta reincorporación laboral. Tan sólo el 19% de los encuestados en España mantiene que su empresa hace todo lo que puede por motivar la vuelta de las mujeres tras dar a luz.

El sondeo de Monster Meter, que se realiza cada mes entre sus usuarios en los 15 países europeos donde está presente, reúne las respuestas de 3.813 trabajadores europeos a la pregunta “¿Tu empresa anima a las mujeres embarazadas a que vuelvan a trabajar?”.

Los trabajadores que han respondido que las empresas no ofrecen ningún tipo de ayuda después de dar a luz son los finlandeses (47,10%) en primer lugar, seguido de los belgas (33,42%) e italianos (26,21%) en último lugar. En cuanto a los trabajadores que afirman que las empresas prefieren contratar a otro tipo de personas que no tienen este tipo de situaciones familiares destacan lo españoles con el 52,17% y los italianos con el 46,72% de las respuestas.

En cuanto a las respuestas de los trabajadores españoles, más del 52% de los encuestados afirman que las empresas prefieren contratar a otros empleados sin compromisos, un 19,25% cree que la compañía hace todo lo posible para que vuelva empleada tras dar a luz, seguido de un 16,77% que afirma que su empresa no facilita ningún tipo de ayuda y por último, un 11,8% de los votos aseguran que sólo se les otorga los derechos básicos de maternidad.

Según Covadonga Soto, directora de marketing de Monster en España, “nuestra encuesta demuestra que, a pesar de la legislación, hay todavía un sentimiento generalizado entre los trabajadores de que las mujeres que acaban de dar a luz no reciben el apoyo que merecen en la vuelta al trabajo, por lo que no pueden conciliar su vida familiar y laboral".


ser responsables

Este es otro titular que publica EUROPA PRESS, que sería el siguiente paso a conseguir un puesto de trabajo, mantenerlo y que la empresa luche por ser igual de atractiva. Y como siempre nos comparan con Europa, los datos vienen de estudios realizados en la UE, buena referencia para tomar ejemplo.

Así, la retribución fue calificada de "muy importante" para lograrlo por el 83% de los encuestados, mientras que la conciliación logró esa valoración en el 72% de los casos.

El informe sitúa en tercer lugar a las relaciones con el jefe, consideradas como "muy importantes" en 6 de cada 10 casos (64%). Las oportunidades de desarrollo y los programas de formación cierran la lista al conseguir esa misma valoración en el 54% y 53% de los casos, respectivamente.

Asimismo, el estudio concluye que existe "poca fidelidad" entre los empleados de las compañías europeas, ya que el 32% de la fuerza laboral está "activamente buscando" o preparada para cambiar de trabajo, y el 41%, aunque no está buscando, sí escucharía una oferta. Según el informe, sólo 1 de cada 4 trabajadores ni busca ni consideraría un cambio de empleo.

Respecto al grado de permanencia en la empresa, la mitad de los encuestados había estado menos de cinco años en su actual compañía y dos tercios indicó que la estancia más larga en un trabajo había sido de esa duración o menos. El estudio indica que el 29% de los trabajadores había estado entre cinco y diez años, y cuatro de cada diez, más de ese tiempo.

Es obvio que para poder llegar a fidelización antes hay que sentirse seguro en la empresa donde desarrollamos nuestro trabajo.

¡Hola a tod@s!

El pasado 23 de marzo, se publicó en el BOE la LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, DE IGUALDAD EFECTIVA PARA MUJERES Y HOMBRES.

Esperamos que aporte ventajas a nuestras condiciones laborales. Para empezar, será necesario negociar Planes de Igualdada en las empresas de más de 250 trabajadores (nuestro caso), y más,....

 Con esta norma, las mujeres están un paso más cerca de alcanzar la igualdad social y profesional. La Ley de Igualdad entrará en vigor en los próximos días tras su publicación en el Boletín Oficial del Estado, derivada de su aprobación hoy en el Congreso de los Diputados. 

 Entre las novedades que incluye la Ley de Igualdad figura la creación de un permiso de paternidad de 15 días, que se ampliará progresivamente hasta alcanzar los 4 meses de baja en 2013. Los permisos de maternidad también se amplían en el caso de partos prematuros o que el bebé deba permanecer hospitalizado a continuación del alumbramiento. A estos permisos se añaden también los cambios respecto a las bonificaciones a trabajadoras autónomas, y exenciones a la Seguridad Social y el subsidio de maternidad a las menores de 21 años, aunque nunca antes hubiesen cotizado.

En cuanto entre en vigor el texto, las empresas con más de 250 trabajadores (como es el caso de TRAGSATEC) deberán crear planes de igualdad y sus consejos de administración tendrán que reflejar paridad.

Os animamos a que consultéis el artículo publicado en el País el 9/02/07 sobre conciliación en la empresa MICROSOFT.

Esta empresa es pionera en la conciliación de la vida laboral y familiar y han descubierto que ¡es rentable!

Quizás, algún día,......

El Parlamento está debatiendo la primera Ley de Igualdad entre hombres y mujeres. Esta ley se propone establecer las metas de igualdad y dar pasos importantes en su consecución. En el centro de estas dos tareas nos encontramos con el Permiso de Paternidad Intransferible.

¡Hola a tod@s!

Seguramente que estos días habéis visto anunciado en vallas publicitarias la campaña que el Ministerio de Administraciones Públicas ha desarrollado sobre la conciliación de la vida familiar y laboral: algo así como que "i quieres conciliar tu trabajo y tu vida familiar infórmate sobre las oposiciones a la Administración".

Este Plan fue impulsado durante el año 2005 y ya ha entrado en vigor a partir del 1 de enero de 2006 en la Administración General del Estado (no en las empresas públicas ¡ojo!)

Sin embargo, el Comité de Empresa de Tragsatec, cree que como empresa pública, también deberíamos seguir los pasos de la Administración. Por ello, para vuestra información, os facilitamos el enlace del Plan Concilia y el documento de la memoria, así como información para facilitar el cuidado de hijos y personas dependientes.

¡Hola a tod@s!

Con este nuevo apartado de conciliación, abrimos una ventana a la información sobre este tema que tanto nos preocupa a muchos.

Os animamos a visitar la dirección http://www.comfia.net/html/4847.html en la que podéis consultar el artículo: "Conciliación: la política social del siglo XXI".