Ahora que estamos cerrando los días de vacaciones de este año os ponemos la Resolución publicada en el B.O.E el 20 de Noviembre de la Dirección General de Trabajo sobre las fiestas locales 2009 a nviel nacional (se complementa con el blog del calendario de la Comunidad de Madrid ya ha publicado) y que podéis descargar en la página oficial del BOE, buscando la información del 'MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN':

http://www.boe.es/boe/dias/2009/11/20/

Además aprovechamos para recordaros que los 'Días de libre disposición', que este año disponemos los mismos que del grupoTRAGSA: 3 días, se deben utilizar en el año natural de 2009. No existe posibilidad de pasarlos a otro año, y si no se 'gastan' no se disfrutan.

Estimados compañeros:

Como primera medida y ante la evolución de los últimos días de la situación generada con la política de 'subcontratación' y 'subrogación' tan poco definidas, os ponemos la carta que se ha presentado en el día de hoy a la Ministra de Medio Ambiente, Medio Rural y Marino, Dª Elena Espinosa Mangana, y a la Presidenta del Grupo Tragsa, Dª Maria Luisa Graña Barcia. Carta con la que queremos transmitir la inquietud que se está generando entre la plantilla de Tragsatec y que hacemos abierta al resto de comités de la empresa, aprovechando la próxima reunión del O.R.E.T. del día 26 de Noviembre de 2009.

Por la presente , el Comité de Empresa de Tragsatec en Madrid quiere expresar su preocupación por una serie de acontecimientos y decisiones que estamos convencidos se están produciendo en ámbitos (políticos y patronales) superiores al de nuestra empresa y cuyas consecuencias serían directas y negativas sobre el conjunto de los más de 20.000 trabajadores del Holding Público Tragsa, formado por las Sociedades Tragsa, Tragsatec y Tragsega, líder en beneficios de la SEPI, con mas de 60 millones de beneficio neto en 2008.

Según informaciones recogidas en el diario Cincodías el pasado 26 de octubre de 2009, la Patronal de Empresas de Ingeniería habría llegado a un Pacto auspiciado por las Autoridades Políticas que obligaría a las empresas públicas Tragsatec y Tragsega a subcontratar hasta el 50% del importe total de la prestación de servicios que realizan (proyectos, suministros o servicios).

El régimen jurídico del Grupo Tragsa queda establecido en la Disposición adicional trigésima de la Ley 30/2007, de 30 de octubre, de Contratos del Sector Público.

Dicha ley no impone obligación alguna de subcontratar los servicios realizados por el Grupo Tragsa a empresarios particulares, simplemente lo limita al 50% del importe total del proyecto cuando se produzcan esas colaboraciones.

Si al actual escenario de crisis, le sumamos la más que probable disminución para el año 2010 del presupuesto adjudicado por las Administraciones Públicas al Grupo Tragsa para la realización de encomiendas y añadimos la imposición a Tragsatec y Tragsega de subcontratar, por criterios políticos y no profesionales y de servicio al ciudadano, un porcentaje creciente  de su actividad, para contentar a TECNIBERIA y por ende a la CEOE, nos encontraremos en un panorama de golpeo directo que empezaría en el caso de Tragsatec repercutiendo al empleo de mas del 60% de nuestros compañeros (los que tienen contratos temporales, mas de 3.000) para posteriormente afectar a los indefinidos; ello supondría un grave incumplimiento en términos de Responsabilidad Social.

Los trabajadores temporales y fijos de Tragsatec, al igual que los de Tragsega llevan años generando con su esfuerzo esplendidos beneficios crecientes año tras año; a pesar de los esfuerzos de todos los sindicatos esos beneficios no sólo no se han trasladado a mejorar los bajos salarios impuestos por TECNIBERIA en el Convenio Sectorial que nos regula, el de Empresas de Ingeniería, sino que se ha castigado y se castiga a muchos de los temporales de continuo, sin aplicarles de oficio la Ley 43/2006 o echándoles cuando ya la han cumplido sin indemnización alguna, o realizando contratos temporales en fraude de ley que el trabajador nunca denuncia por su posición de debilidad.

Un Pacto de este tipo sólo contribuirá a degradar los servicios públicos debilitando a las Administraciones, encaminaría a una empresa pública hacia el modelo neoliberal y provocaría procesos de reestructuración de las plantillas creando situaciones de dificultad sin tener en cuenta las consecuencias sociales para los trabajadores.

En representación del Comité:

Firmado: Angel Cocero Alonso, Presidente.

AL ORGANISMO DE SERVICIO INTERCONFEDERAL DE MEDIACION Y ARBITRAJE ( S.I.M.A)

I……………….., con DNI ………….. D, con domicilio en:       . Por medio del  presente escrito introductorio, formula demanda de  Mediación Conciliación sobre: RECONOCIMIENTO DEL CARÁCTER INDEFINIDO DE LA RELACION LABORAL, contra la empresa TECNOLOGIAS Y SERVICIOS AGRARIOS, S.A. con CIF A79365821, con domicilio en Cl Julián Camarillo, 6 B s/n de MADRID (CP 28079)  con base en los siguientes:

HECHOS

PRIMERO.- Presto servicios en el centro de trabajo ubicado en                                     , con un contrato de obra a tiempo completo para la citada empresa desde 01/05/07, con la categoría profesional de Auxiliar Administrativo, percibiendo un salario 32,24 Euros día con prorrata de pagas extraordinarias.

SEGUNDO.- Desde el 21/03/06 he suscrito diversos contratos temporales, formalizados indistintamente bajo la modalidad de eventual por circunstancias de la producción y obra o servicio en la empresa Tecnologías y Servicios Agrarios, con la categoría de Auxiliar Administrativo.

Los periodos contratados han sido los siguientes:

Tecnologías y Servicios Agrarios, S.A.       21/03/06 a 20/09/06 (Obra)

Tecnologías y Servicios Agrarios, S.A.       21/09/06 a 30/04/07 (Obra)

Tecnologías y Servicios Agrarios, S.A.       01/05/07 … (sigue vigente) (eventual )

TERCERO.- De tal forma que por haber estado contratado durante más de 24 meses en un periodo de 30 (21/03/06 a 07/04/08) para el mismo puesto de trabajo Auxiliar Administrativo, considero mi relación laboral de carecer indefinido según lo dispuesto en el Art. 12. Dos del RDL 5/2006 por el que se modifica el Art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores y en el que se establece lo siguiente:

Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieren estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con la misma o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de fijos.

CUARTO.- Autorizo a D. ………….., asesores  de CC.OO. para que me representen, indistintamente en el acto de conciliación.

Por todo lo anterior,

SOLICITO AL SIMA: tenga por presentado este escrito de conciliación previa a la vía jurisdiccional, cite a las partes y se nos extienda certificación de su resultado.

En Madrid, a 7 de     diciembre de 2009. 

Estimad@s compañer@s:

Dada la proximidad de ciertas fechas y la aparente escasa urgencia en nuevos trabajos para 2010, os proponemos un “Cuento de Navidad”. Tomemos un hipotético caso de estratégica económica como si fuera un ejercicio más de un típico master de administración de empresas:

PROBLEMA:

Supongamos una empresa pública de consultoría con unos 5.700 empleados, de los cuales los trabajadores fijos son menos del 40%. Un buen día llega una nueva y radiante dirección dispuesta a tomar grandes decisiones que llevará a la hasta entonces rentable compañía hacia la modernidad del siglo XXI. No obstante, dicha dirección se encuentra ante la siguiente problemática:

1)     Por gracia de un acuerdo del comité de empresa con la dirección saliente para la estabilidad del empleo, el porcentaje de trabajadores fijos ha de ser en el año 2012 al menos el 51% del total de la plantilla.

2)     Debido a un RDL auspiciado por un antiguo ministro de trabajo del actual partido gobernante, si un trabajador cuenta con más de un contrato de obra en el mismo puesto de trabajo durante los últimos 24 meses y sin un lapso entre ellos superior a 6 meses, pasaría a ser de plantilla.

3)     Acuciados por la presión de una situación de crisis y de la patronal de consultores del ramo, llamada TECNIBERIA, los directivos de esta empresa se comprometen a poner en marcha un plan de subrogación y subcontratación amparados por la propia administración bajo un límite legal de hasta el 50% del presupuesto.

¿Cuál es la manera ideal  de solucionar todo este panorama con una salida grácil y elegante, demostrativa de una gran pericia directiva y un modelo empresarial puntero?

SOLUCIONARIO:

1)     El 40% aproximado de una plantilla en 2009 de 5.700 es de 2.280 trabajadores. El número de temporales quedaría por tanto en 3.420. Para que ese mismo número de fijos pasen a formar el 51% en 2012 sin necesidad de aumentar ese cupo, simplemente hemos de conseguir reducir el número de temporales a 2.190 personas, sumando el total de la plantilla 4.470 empleados. Para ello, por tanto, basta con prescindir de 1.230 empleos en este lapso de 2-3 años. Solucionado el punto primero pasemos a resolver el segundo.

2)     La propia ley tiene un par de agujeros típicos de cualquier reforma legal española. Si se deben conseguir al menos dos contratos, hagamos contratos de obra genéricos plurianuales, abusemos de las adendas u ofrezcamos cambios de nivel que anulen la condición del “mismo puesto de trabajo” para soslayar este primer escollo, manteniendo un grupo de personas al borde de la legalidad más allá de esos 30 meses. No obstante y en un ramalazo de generosa honestidad, la nueva dirección decide optar por la aplicación a rajatabla de la legalidad vigente. Dada la oportunidad ofrecida por el primer condicionante aprovechamos este RDL para empezar a dar por finalizada la relación con la empresa de todo aquel que esté en “riesgo de cumplir la legalidad”. Recordemos que existe un amplio colchón de 1.230 empleos a reducir. Estos además pasarán a formar una bolsa de empleo de trabajadores formados y que pasados los 6 meses, pueden volver al seno de la empresa con su “contador a cero”. Obviamente, durante ese citado semestre su presencia estará absolutamente vetada. Ya tenemos el segundo condicionante solventado, convirtiendo una ley de estabilidad en un veto a profesionales formados. Siempre nos quedarán los “avezados” becarios y los contratados en prácticas multiuso.

3)     La presión de TECNIBERIA auspiciada por la administración del estado abre la puerta de la subrogación y la subcontratación. Con la primera se traspasa personal temporal (y quién ha negado que algún otro fijo; nadie quiere sólo tropa de a pie en la oferta) a la propia TECNIBERIA, ya formados, curtidos y al parecer bajo el auspicio de un condicionado impuesto por la misma y paternal empresa que los dejó marchar. Con la segunda se soluciona la necesidad de contratar empleados experimentados para aquellos pliegos que aparezcan antes de los 6 meses de “exilio”. Si entran en la empresa serían de plantilla tarde o temprano pero si se contratan como externos se contenta tanto a TECNIBERIA como al cliente.

 Con todo ello hemos realizado en un corto periodo de tiempo todo un cambio radical en el modelo de empresa pública.

Así, de una empresa de 5.700 empleados podemos pasar a otra con 1.230 menos con el mismo número de fijos y con una gran capacidad para “gestionar” la temporalidad en forma de trabajadores que se renueven cada 2 años máximo, a través de una “bolsa de temporalidad” de un mínimo de 6 meses y una subcontratación que realice el 60-70% del trabajo, aunque con un coste inferior al 50%, ya que la gestión correrá a cargo de la empresa pública con un 20 a 30% de personal y dejando el 10% de responsabilidad en el funcionario a cargo del servicio técnico. ¿La cuestión a plantear es cuánta “alta dirección” es necesaria para sustentar este modelo? ¿Cuándo decidirá la administración que, puestos a subcontratar, por qué no licitar la obra por concurso público y ya está? Lo único que habrá cerrado para entonces será una ETT y “academia de lujo”, a tiempo parcial. ¿Quién debería estar más preocupado por tanto: los que se irán ahora o los que tendrán que irse después?

Por supuesto, esto no es más que otro simple ejemplo de ejercicio de economía creativa y este texto es únicamente publicidad para animaros a que solicitéis vuestras horas de formación, ya que la formación es el FUTURO y la verdad está ahí FUERA.

INFORMACIÓN ANTE LOS CAMBIOS EN LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL

Estimados compañer@s:

Tras las distintas reuniones concertadas con las distintas secciones sindicales, ORET y Comité de Madrid y los comunicados y asambleas donde se han transmitido las nuevas ideas de la dirección entrante, la totalidad de la representación sindical del Comité de Madrid no puede sino reflejar nuestra intranquilidad ante las consecuencias que a corto y medio plazo pueden significar para el presente y futuro de TRAGSATEC.

Los cambios propuestos hacia un respeto “escrupuloso” de la Ley Caldera (dándole la vuelta) y la apertura a la subrogación y subcontratación de TECNIBERIA ponen en evidencia un giro radical en el modelo de empresa pública con el consiguiente peligro de empeoramiento de las condiciones laborales, el desvío de fondos públicos a sociedades privadas y el descenso en la calidad de los trabajos. Por eso nuestra postura es y será:

EN DEFENSA DE LA EMPRESA PÚBLICA

Sobre este tema te animamos a que leas un artículo titulado “TECNITEC” publicado en nuestro Blog.

También os recordamos que el próximo 12 de diciembre hay una convocatoria de movilización general en la Puerta de Atocha con el lema:

QUE NO SE APROVECHEN DE LA CRISIS

Consulta el manifiesto en cualquiera de estas páginas:

http://www.ccoo.es/comunes/temp/recursos/1/272400.pdf

http://www.ugt.es/el12/#principio

Por todo ello, nos mantenemos vigilantes ante el cumplimiento estricto del acuerdo de estabilidad (aún por completar en 2009) firmado por este Comité para potenciar la estabilidad laboral estos últimos años y la aplicación de la legalidad laboral. Por tanto,

SI ESTÁS EN FRAUDE: DENUNCIA

Consulta con tus representantes sindicales y utiliza el modelo de correo publicado en el blog  para iniciar el trámite ante RRHH

Así mismo os informamos de que nos reuniremos el próximo 24 y de nuevo el 27 con el resto de la representación estatal del ORET para coordinar las posibles actuaciones de respuesta.

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CCOO y UGT denunciaron hoy que el PSOE y otros Grupos de la Cámara Baja han presentado enmiendas a la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2010 que "alteran" aspectos relevantes del sistema de la Seguridad Social y que lo hacen además al margen del Pacto de Toledo y del diálogo social.

Los sindicatos, en un comunicado conjunto, criticaron el uso "indebido" que se hace una vez más de la Ley de Presupuestos "como vehículo para introducir modificaciones sustanciales en la regulación de la Seguridad Social, sin el debate, publicidad y participación adecuados".

En concreto, denuncian que PSOE y PNV han presentado una enmienda para reconocer el acceso a la jubilación anticipada, sin coeficientes reductores, de la Policía Autónoma Vasca, la Ertzaintza.

Según CCOO y UGT, esta medida, reclamada por los sindicatos con presencia en este cuerpo, incluidos ellos mismos, se aborda "de manera parcial", sin la elaboración previa y presentación a los agentes sociales de los estudios que la justifican y al margen de otros colectivos que también están demandando su acceso a la jubilación anticipada, entre los que se encuentran profesionales de iguales características en otras comunidades autónomas.

Ambas centrales recordaron que para abordar esta materia se estableció un procedimiento concreto en el acuerdo de pensiones que se firmó en 2006, que está siendo "incumplido y demorado injustificadamente" por parte del Gobierno. "Y, sin embargo, ahora adopta esta iniciativa al margen del diálogo social", se quejaron los sindicatos.

Junto a esta enmienda, CCOO y UGT aseguran que el PSOE ha presentado otras tres, "aparentemente acordadas" con otros Grupos Parlamentarios, con las que se reforma el acceso a la pensión de viudedad.

"Sin perjuicio del apoyo que merecen algunas de estas reformas, como la mejora de la protección de víctimas de violencia de género, resulta incoherente que haya modificaciones normativas en esta materia cuando quedan pocos meses para que la Comisión Parlamentaria del Pacto de Toledo presente sus conclusiones y proponga nuevas recomendaciones a abordar en el diálogo social", subrayan desde los sindicatos.

CCOO y UGT denunciaron además que, en lugar de abordar la pensión de viudedad de una manera integral, se vuelven a plantear reformas parciales con el objetivo de atender las reivindicaciones de colectivos muy concretos.

HAY QUE CONVOCAR LA COMISIÓN DE SEGUIMIENTO.

Por todo ello, los sindicatos exigieron al Gobierno la convocatoria inmediata de la Comisión de Seguimiento del acuerdo de pensiones de 2006 para abordar todas aquellas cuestiones que aún quedan pendientes del mismo, como la integración en el Régimen General de los trabajadores agrarios por cuenta ajena y de los trabajadores del Régimen del Hogar, y la reducción de la edad de jubilación para aquellos trabajadores que desarrollan tareas en condiciones de especial penosidad, peligrosidad o toxicidad.

En este sentido, CCOO y UGT reclamaron al Ejecutivo la culminación y entrega inmediata del estudio previsto en el acuerdo de pensiones de 2006 sobre siniestralidad sectorial, penosidad, peligrosidad y toxicidad de condiciones de trabajo, al considerarlo un "requisito necesario" para debatir medidas que permitan adelantar la jubilación a determinados colectivos.

EUROPA PRESS

POR UN PLAN DE IGUALDAD

PARA TRAGSATEC ≠

NO NOS DA IGUAL

LA CONCILIACION DEL TRABAJO Y LA VIDA PERSONAL Y FAMILIAR ES UN DERECHO DE TODOS

El Plan de Igualdad de Santa Bárbara estará listo antes de final de año

Elcomerciodigital.com  Oviedo 14/10/2009

Caixa Galicia aprueba su Plan de igualdad de sexos

EL PAÍS - Santiago - 29/09/2009

Rsc. cementos portland firma con los sindicatos un plan de igualdad

Eleconomista.es   24/09/2009

Ferrovial pacta un plan de igualdad en sus constructoras

Cinco Días - Madrid - 23/06/2009

OHL firma un plan de igualdad con los sindicatos

Expansión.com  04-09-2009

Iberdrola aprueba un plan de igualdad que incluye ayudas al alquiler para empleadas víctimas de malos tratos

Cotizalia 17/03/2009

Danone España pone en marcha un plan de igualdad para sus 1.600 trabajadores

 9 Sep. (EUROPA PRESS)

Estimados compañeros

Os recordamos que el PLAZO de recepción de SOLICITUDES de las AYUDAS del Fondo Especial finaliza hoy 15 de OCTUBRE.

Las Solicitudes las examinaremos y nos pondremos en contacto con vosotros para confirmar la ayuda o resolver cualquier tipo de problema que se pueda producir en la recepción de la documentación, gracias a los datos de contacto que habéis aportado en la misma.

Una vez vencido este periodo de revisión de documentación os comunicaremos personalmente la forma de haceros llegar la ayuda.

Finalizada la convocatoria se destruirá toda documentación aportada, excepto la solicitud.

Gracias por vuestra ayuda.

Planes de desarrollo profesional, políticas de formación continua, programas de movilidad internacional y flexibilidad horaria representan los principales ejes de atracción de universitarios. Internet se consolida como el canal preferido para buscar empleo.

Los jóvenes representan uno de los colectivos más afectados por la contracción del mercado de trabajo. En España, cuatro de cada diez jóvenes se encuentran actualmente en situación de desempleo, una realidad que está rebajando las expectativas profesionales de la denominada Generación Y, "pero sólo la de los miembros menos cualificados", matiza Alfonso Jiménez, socio director de la consultora PeopleMatters.

Por el contrario, la crisis laboral no parece preocupar a los universitarios más brillantes. En primer lugar, porque la mayoría de ellos continúa viviendo con sus padres y, ante la escasez de ofertas, su mejor opción pasa por ampliar su nivel de estudios mediante programas de posgrado o cursos de idiomas para, más adelante, acceder al puesto de trabajo que ellos mismos elijan.

En segundo lugar, porque las compañías reconocen que el talento -definido como los conocimientos, las competencias y el nivel de compromiso del profesional con su empresa- continúa siendo un bien escaso en un escenario de crisis, por lo que estos jóvenes se mantienen en el punto de mira de sus departamentos de selección. Y, en tercer lugar, porque la rotación de estos jóvenes en diferentes compañías está aumentando drásticamente respecto a años anteriores. "La estancia media de los jóvenes en un puesto de trabajo es de sólo 2,5 años, un cambio estructural que obliga a que las organizaciones adapten sus políticas de recursos humanos a marchas forzadas", explica Sylvain Boy, director de Catenon Madrid.

En este contexto de atracción y retención de talento universitario, el estudio Empleadores de referencia que ha elaborado la consultora KPMG identifica cuáles son las preferencias y las motivaciones de los estudiantes más cualificados de cinco países europeos -incluida España- cuando seleccionan la empresa en la que quieren trabajar.

Estos jóvenes valoran enormemente las posibilidades que la organización les ofrece para su desarrollo profesional. Un 71% de ellos admite que antes de aceptar una oferta de trabajo necesita que la compañía empleadora le explique el plan de carrera que tiene reservado para el candidato. Más que un elevado nivel retributivo, estos futuros profesionales están interesados en desempeñar un trabajo que les motive y valoran que la firma sepa reconocer su esfuerzo y favorezca la existencia de un ambiente laboral agradable, donde fluya la comunicación y se establezca un modelo de trabajo colaborativo. No en vano, los miembros de esta generación son nativos digitales, formados en las nuevas tecnologías, en internet y conocedores profundos de los entornos 2.0, que se basan en la participación e interactividad entre usuarios. Esta característica también tiene un impacto directo sobre los procesos de captación de jóvenes talentos, en los que cobra importancia la presencia de la marca en redes sociales y profesionales online y en blogs, soportes que los jóvenes consideran más fiables que la información que aparece en las webs corporativas.

La formación continua es otro de los elementos clave para atraer a estos jóvenes. El 61% considera que su educación no finaliza cuando obtiene una titulación universitaria, sino que el aprendizaje se prolonga a lo largo de toda su vida laboral. En este sentido, el 88% de los recién titulados europeos considera importante la oferta formativa que proporciona la organización, así como sus ayudas para realizar másteres, posgrados, etcétera. Luis López, director de recursos humanos de Deloitte, confirma este dato. "Los universitarios más sobresalientes ven el trabajo como una inversión. Buscan empresas que les ofrezcan una serie de programas de formación que les permitan mejorar su empleabilidad de cara al futuro", explica. Esto resulta especialmente significativo en el caso de España, donde el porcentaje de jóvenes que valoran las posibilidades de formación interna aumenta hasta el 94%.

Los universitarios de nuestro país también muestran una clara vocación internacional en comparación con el resto de sus homólogos europeos. La movilidad geográfica constituye para ellos tanto un desafío profesional como personal. Según el informe, el 91% de los estudiantes españoles considera relevante para aceptar una oferta laboral que la empresa le ofrezca la oportunidad de adquirir experiencia en un país extranjero. Sin embargo, Alfonso Jiménez matiza que "esta tendencia cae en picado a partir de los 32 o 34 años, edad en la que el profesional valora tener una estabilidad que le permita formar una familia".

En el plano retributivo, un 74% de los jóvenes europeos cree que el salario es un factor decisivo para aceptar una oferta de trabajo, mientras que en España donde según cálculos de KPMG el sueldo medio de los jóvenes más brillantes parte de los 24.000 euros brutos anuales sólo seis de cada diez universitarios lo consideran como una variable determinante para incorporarse a una organización. Los beneficios sociales y la flexibilidad horaria son importantes para el 50% de los encuestados, un porcentaje que en el caso de España escala hasta el 60%.

Rasgos como empleador
Además de los aspectos que afectan directamente a su carrera dentro de una organización, los jóvenes también seleccionan empleador basándose en rasgos estrechamente relacionados con la imagen que la marca tiene en el mercado de trabajo y con sus políticas de recursos humanos. Así, el 50% de los universitarios entrevistados opina que es importante que la empresa en la que vaya a trabajar haya recibido premios que reconozcan su gestión de personas. En concreto, seis de cada diez jóvenes españoles da especial trascendencia a este punto. También valoran de modo sustancial que la organización tenga desarrollados planes que faciliten la conciliación de la vida privada y profesional. Para el 82% de los jóvenes más cualificados esto constituye un factor decisivo cuando seleccionan la empresa, lo que vuelve a demostrar que esta nueva generación de universitarios no desea renunciar a sus actividades personales ni a sus aficiones y tampoco están dispuestos a sacrificar su vida familiar. En otras palabras, no desea reproducir el modelo laboral experimentado por sus padres.

Que la compañía cuente con programas de diversidad, de igualdad de oportunidades y de integración es importante para siete de cada diez universitarios europeos y para nueve de cada diez españoles. Además, como también constata Boy, de Catenon, "los planes de responsabilidad social corporativa cada vez cobran más peso en las políticas de atracción de los jóvenes". En concreto, según el estudio, las políticas medioambientales y de RSC son "muy" o "bastante" importantes para el 67% de los estudiantes españoles, aunque sólo el 50% trabajaría exclusivamente en compañías que tuviera este tipo de programas.

Ahora bien, una vez identificadas las caracterísiticas que facilitan la atracción y la retención del talento, el verdadero reto es aprender a desarrollarlo dentro de la organización. "El talento crece o se marchita", asevera Alfonso Jiménez. Bajo esta premisa, el experto invita a que las empresas reflexionen sobre cómo pueden evitar que el talento de su organización se vuelva acomodaticio, conforme y sin interés por aprender. "Quizá la solución pase por fomentar los cambios, por crear nuevos desafíos y por trabajar en proyectos diferentes. En este sentido, la mejor política es que las personas se muevan de unidad, de función o, incluso, de país, porque el cambio interno es el mejor instrumento para alimentar la competencia de los profesionales".